Fagartikkel om arbeidsrett

Arbeidsretten omfatter en rekke ulike temaer, slik som kravene til ansettelsesprosess, kravene til arbeidsmiljø, arbeidstagers plikter, regler om ferie etc. Noe av det mest sentrale er imidlertid spørsmål om oppsigelse (eller avskjedigelse). Vi begynner derfor med dette, ikke minst fordi det er noen viktige frister å være klar over.

Bilde av arbeidsplass

Saker om oppsigelse eller avskjedigelse

Reglene om oppsigelse (og avskjedigelse) finner vi i arbeidsmiljøloven kapittel 15. Det vil si med mindre man er ansatt i staten. Da gjelder bestemmelsene i statsansatteloven. Den sentrale bestemmelsen om oppsigelse finner vi i arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd som sier at en arbeidstager ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstagers forhold. En oppsigelse må kort og godt ikke ære usaklig.

Hovedregelen i sivile saker i norsk rett er at det som retten finner mest sannsynlig, skal legges til grunn. Slik er det også hvis man går til sak om usaklig oppsigelse. Det er imidlertid noen regler om beviskrav i visse tilfeller. En arbeidstager som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12  månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. En oppsigelse som finner sted innenfor dette tidsrommet arbeidstaker er vernet mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig. En lignende regel gjelder for en arbeidstager som er gravid.

Dersom en oppsigelse skyldes driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er det noen tilleggsvilkår som må til for at den skal anses som saklig. Oppsigelsen anses ikke saklig dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstager.

Arbeidsmiljøloven stiller formkrav til en oppsigelse. Den skal være skriftlig og skal leveres til arbeidstager personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstagers oppgitte adresse. Oppsigelsen skal anses for å ha funnet sted når den er kommet frem til arbeidstager. Det stilles også krav til informasjon i oppsigelsen. Blant annet skal oppsigelsen opplyse om arbeidstagers rett til å kreve forhandling og reise søksmål. Og ikke minst skal den opplyse om frister for å kreve forhandling og å reise søksmål.

Dersom formkravene til oppsigelsen ikke er fulgt, er oppsigelsen ugyldig.

Den som er blitt oppsagt, har visse frister som det er viktig å være klar over for å unngå rettstap. En arbeidstager som vil gjøre gjeldende at en oppsigelse eller avskjed er ulovlig, at det er brudd på lovens regler om fortrinnsrett eller at det har skjedd en ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon, kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Hvis det gjelder oppsigelse eller avskjed, må krav om forhandlinger må settes frem innen to uker fra oppsigelsen eller avskjeden fant sted.

Hvis man vil gå til søksmål for å få fastsatt at en oppsigelse eller avskjed er usaklig, er søksmålsfrister åtte uker (arbeidsmiljøloven § 17-4). Det heter i loven at partene i den enkelte sak kan bli enige om en lengre søksmålsfrist, Dersom man bare vil gå til søksmål for å få erstatning, er søksmålsfristen seks måneder. Hvis arbeidsgiverens oppsigelse ikke fyller formkravene i arbeidsmiljøloven § 15-4 (et par av disse formkravene er nevnt over), gjelder det ingen frist for søksmål.

Fri rettshjelp

En arbeidstager har krav på fri rettshjelp (med økonomisk behovsprøving) i saker etter arbeidsmiljøloven om et arbeidsforhold består eller om erstatning i forbindelse med opphør av et arbeidsforhold. En arbeidstager som er organisert, vil ofte ha rett til advokatbistand i slike saker gjennom sin fagforening. Siden ordningen med fri rettshjelp er subsidiær, må man forsøke å få bistand gjennom foreningen før man kan kreve fri rettshjelp.


Ordningen med fri rettshjelp gjelder også i saker hvor det ikke foreligger en formell oppsigelse, men hvor arbeidstageren har mistet arbeidet. I slike tilfeller må den som søker fri rettshjelp, eller i praksis gjerne advokaten, må i slike saker dokumentere at arbeidstageren faktisk har jobbet for den aktuelle arbeidsgiveren – at det har vært et ansettelsesforhold.


En annen sakstype som er omfattet av ordningen med fri rettshjelp, er tvister om såkalt «endringsoppsigelse». Med en «endringsoppsigelse mener vi et tilfelle hvor det skjer vesentlige endringer av arbeidsforholdet som i rettspraksis er likestilt med ordinære oppsigelser etter arbeidsmiljøloven. Dette gjelder f.eks. tvist om endring av arbeidsoppgaver og/eller lønns- og ansettelsesvilkår ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett eller om endringen innebærer en formuriktig oppsigelse av eksisterende arbeidsforhold med tilbud om ny stilling. Det at såkalte endringsoppsigelser faller inn under fri rettshjelp-ordningen, står ikke i rettshjelploven. Det står derimot i rundskrivet om fri rettshjelp, som er et viktig redskap for advokater i fri rettshjelp-sammenheng.

Krav til arbeidsmiljø


Mens reglene om opphør av arbeidsforhold nok er den delen av arbeidsretten som oftest blir gjenstand for saker i rettsapparatet, regulerer arbeidsmiljøloven mer enn det. Nevnes kan ansettelsesprosessen, arbeidstid, varsling og krav til verneombud. Ett særlig viktig tema ligger i selve navnet på loven – arbeidsmiljøet. Lovens kapittel 4 stiller krav til et godt arbeidsmiljø, både fysisk og psykososialt. En sentral bestemmelse sier at «Fysiske arbeidsmiljøfaktorer som bygnings- og utstyrsmessige forhold, inneklima, lysforhold, støy, stråling o.l. skal være fullt forsvarlig ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, miljø, sikkerhet og velferd.» Loven stiller også krav til at arbeidsplassen skal utformes slik at arbeidstageren unngår uheldige fysiske belastninger. Det finnes også en bestemmelse om tilrettelegging for arbeidstagere med nedsatt arbeidsevne.

Bilde: Wikimedia Commons