Fagartikkel om likestillings- og diskrimineringsrett

Hva likestillings- og diskrimineringsrett er, ser vi ved å lese likestillings- og diskrimineringslovens § 1 første ledd, som sier følgende:

«Lovens formål er å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder og andre vesentlige forhold ved en person.»

Vi har å gjøre med en del av norsk rett som dreier seg om å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunn av en rekke forhold ved en person som er ramset opp i bestemmelsen.

Hva som menes med likestilling, kommer frem i paragrafens andre ledd, som definerer likestilling som likeverd, like muligheter og like rettigheter. I dette leddet står det også at «Likestilling forutsetter tilgjengelighet og tilrettelegging.» Vi skal komme tilbake til noen eksempler på at rettsordenen stiller positive krav til tilgjengelighet og tilrettelegging.

I sitatet fra likestillings- og diskrimineringslovens § 1 første ledd er det ramset opp ganske mange forhold ved en person som ikke skal danne grunnlag for diskriminering. Det kommer frem at opplistingen heller ikke er uttømmende («andre vesentlige forhold». I praksis er det noen typer av diskriminering som er mer omfattende, noe som også kommer frem i paragrafens tredje ledd, en formålsparagraf som sier følgende:

«Loven tar særlig sikte på å bedre kvinners og minoriteters stilling. Loven skal bidra til å bygge ned samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer, og hindre at nye skapes.»

Likestillings- og diskrimineringsrett er en del av retten som går på tvers av andre disipliner innen jussen. Bestemmelser som tar sikte på å fremme likestilling og hindre diskriminering, finner man fordelt på flere lovverk. Et eksempel er arbeidsmiljøloven § 15-9 første ledd, som skal verne gravide mot å bli sagt opp på grunn av graviditeten. Denne bestemmelsen sier følgende:

«Arbeidstaker som er gravid kan ikke av den grunn sies opp. Oppsigelse som finner sted i denne perioden, skal anses å ha sin grunn i dette forhold dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig. Graviditeten må dokumenteres ved legeattest dersom arbeidsgiver krever det.»

Her opererer loven med et skjerpet krav om sannsynlighet for å unngå at diskriminering i realiteten finner sted, selv om en oppsigelse er begrunnet i annet enn graviditet.

Den sentrale loven på området er uansett likestillings- og diskrimineringsloven. Loven er forholdsvis ny, den trådte i kraft i januar 2018. Da loven trådte i kraft, erstattet den fire andre lover. Det illustrerer at lovgiver ønsket en bred lov på likestillings- og diskrimineringsfeltet. De fire lovene som ble erstattet av den nye loven, var:

  • lov om forbud mot diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk (diskrimineringsloven om seksuell orientering nr. 58/2013)
  • lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven nr. 59/2013)
  • lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn (diskrimineringsloven om etnisitet nr. 60/2013)
  • lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven nr. 61/2013)

I tillegg kommer Den europeiske menneskerettighetskonvensjonen (EMK), som gjelder som lov i Norge (menneskerettighetsloven). Konvensjonens artikkel 14 krever at utøvelsen av de rettigheter og friheter som er fastlagt i denne konvensjon skal bli sikret uten diskriminering på noe grunnlag slik som kjønn, rase, farge, språk, religion, politisk eller annen oppfatning, nasjonal eller sosial opprinnelse, tilknytning til en nasjonal minoritet, eiendom, fødsel eller annen status.

En sentral bestemmelse i likestillings- og diskrimineringsloven er lovens § 6 som forbyr diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder eller kombinasjoner av disse grunnlagene er forbudt. Med etnisitet menes blant annet nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk.

Loven forbyr også diskriminering på grunn av en persons tilknytning til en person, og diskrimineringen skjer på grunnlag av forhold som nevnt over.

Loven definerer diskriminering som direkte eller indirekte forskjellsbehandling. Forskjellsbehandling som er lovlig etter lovens bestemmelser, regnes derimot ikke som diskriminering. Forskjellsbehandling kan være lovlig dersom den har et saklig formål, er nødvendig for å oppnå formålet, og ikke er uforholdsmessig inngripende for den eller de som forskjellsbehandles. Et konkret eksempel på forskjellsbehandling som er lovlig, er aldersgrenser som følger av lov eller forskrift, eller fordelaktige priser på grunn av alder. En egen lovbestemmelse sier videre at såkalt «positiv forskjellsbehandling kan være lovlig».

Direkte forskjellsbehandling defineres som at en person behandles dårligere enn andre blir, har blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon, på grunn av forhold som loven sier det er forbudt å diskriminere på bakgrunn av. Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som vil stille personer dårligere enn andre, på grunn av forhold som loven sier det er forbudt å diskriminere på bakgrunn av.

Vi kommer så til noen av de positive pliktene man kan bli pålagt etter loven. Lovens § 17 pålegger offentlige og private virksomheter som er rettet mot allmennheten til å sørge for såkalt universell utforming. Det vil si at utforming eller tilrettelegging av hovedløsningen i de fysiske forholdene, inkludert informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT), skal ivareta at virksomhetens alminnelige funksjoner kan benyttes av flest mulig, uavhengig av funksjonsnedsettelse. Et meget praktisk eksempel på dette er at bygninger må være tilgjengelige for rullestolbrukere. Et eksempel på krav til universell utforming av IKT-løsninger, er at innholdet må kunne være tilgjengelig for svaksynte. En artikkel som forklarer mer om hva universell utforming av IKT-løsninger går ut på, kan leses her.

Klagemulighet i diskrimineringssaker

For den som mener seg utsatt for diskriminering, finnes det et organ man kan klage til, Diskrimineringsnemnda. I tillegg til å klage på forskjellsbehandling kan man klage hvis man er blitt utsatt for seksuell trakassering eller represalier fordi man er varsler.

På Diskrimineringsnemndas sider finner man en rekke avgjørelser i klagesaker som viser hvordan loven blir anvendt i praksis. Her kan vi vise til et par avgjørelser som belyser hvordan interesser blir avveid når det gjelder kravet til universell utforming. En pizzakjede hadde laget en app for bestilling som virket dårlig for synshemmede. Kjeden fikk en frist til å rette opp forholdet, og tvangsmulkt kunne ilegges hvis fristen ikke ble holdt. En frisørsalong var innklaget fordi en vaskeservant var lite tilgjengelig for rullestorbrukere i de nye lokalene de hadde flyttet inn i. Her ble frisørsalongen frifunnet. Det ble vist til at vaskeservanten ikke var «hovedløsningen» i salongen. Dessuten ble kostnadene for bedriften, som hadde flyttet til nye og mindre lokaler, veiet opp mot behovet for at servanten skulle være tilgjengelig for alle.

Bilde: Deval Kulshrestha på Wikimedia Commons